Содержание статьи:
Неправильная оценка себя …
Сейчас меняется рынок кандидатов. То есть видим, что большое число …
1063 24.8.2024 10 признаков отсутствия …
Внутренняя опора — это невидимый фундамент, на котором строится наше …
1023 24.8.2024 Стили руководства, или Как стать хорошим боссом Автор: Наталья Белоусова
Стиль управления определяет, как руководитель взаимодействует с командой и какие методы применяет для достижения поставленных целей.
С середины 20 века психологи и исследователи начали изучение этой темы, которое продолжается до сих пор. Левин, Мак-Грегор, Качан, Блейк, Моутон и другие ученые выдвигали теории и создавали модели, описывающие разные подходы к руководству. Давайте подведем итоги и рассмотрим популярные стили управления компанией.
Авторитарный, или Начальник всегда прав
Основан на предположении, что люди склонны к лени, поэтому необходимо постоянно контролировать их действия и принуждать к выполнению задач. Полностью ограничивает свободу сотрудников.
Эксплуататорский авторитарный
Самый строгий стиль. Мотивация осуществляется через угрозы, что делает выполнение задач результатом страха. Руководитель не позволяет сотрудникам участвовать в принятии решений и выдает им указания в готовом виде. Это приводит к взаимному недоверию и высокому уровню текучки кадров.
Благосклонный авторитарный
Считается более мягким подходом. Хотя руководитель сохраняет авторитарные черты: подчиненным даются ограниченные полномочия для принятия решений. Персонал вправе решать второстепенные задачи, а ключевые вопросы остаются в компетенции руководства. Мотивация более сбалансирована: наряду с наказаниями применяются поощрения в ограниченном объеме. Подчиненные относятся к руководителю с настороженностью и уважением.
Демократический, или Власть трудящимся
Полная противоположность авторитарному. Основан на предположении, что люди стремятся к труду и самоконтролю — достаточно дать правильное направление и мотивацию для достижения целей.
Способствует развитию сотрудников, но не всегда подходит для крупных компаний или предприятий массового производства: в этих случаях авторитарный стиль оказывается более эффективным.
Консультативный демократический
Отличается высоким уровнем доверия со стороны руководителя, предполагает участие команды в принятии большинства решений. Руководитель осуществляет контроль за выполнением задач, оставляя за собой стратегически важные решения.
Мотивация основывается на поощрениях и вовлечении сотрудников в процесс принятия решений, что способствует формированию элементов самоуправления в команде. Наказания и взыскания применяются редко, что создает атмосферу доверия и теплых отношений между руководителем и подчиненными, хотя дистанция между ними сохраняется.
Партисипативный
Характерен для стартапов и небольших компаний. Принятие решений осуществляется коллективно, с активным участием всех сотрудников. Информация циркулирует в обоих направлениях: как горизонтально, так и вертикально.
Мотивация строится на материальных поощрениях, при этом в разработку мотивационной системы также вовлекается персонал. Внутри коллектива складываются по-настоящему дружеские отношения.
Либеральный, или Попустительский
Отличается от других стилей полным доверием к команде и предоставлением ей полной свободы действий. Руководитель делегирует не только задачи, но и ответственность за их выполнение, отстраняясь от оперативного контроля и сосредоточиваясь на других аспектах бизнеса. Команда сама ставит цели, определяет пути их достижения и устанавливает дедлайны.
Если команда небольшая и состоит из узких специалистов, либеральный подход может быть весьма продуктивным. Профессионалы обычно ценят свободу, что позволяет им раскрывать способности и достигать отличных результатов.
Полная свобода действий может иметь и отрицательные стороны. Отдельные факторы могут нарушать сроки выполнения задач. Также либеральный стиль снижает мотивацию и приводит к разрозненности в коллективе.
Социальное руководство, или Сотрудники на первом месте
Команда ценит такого руководителя и сплачивается вокруг него в трудные моменты, что приводит к низкому уровню текучки кадров.
Социальное управление
Руководитель выстраивает дружеские, неформальные отношения с сотрудниками: общается на равных, проводит с ними много времени вне работы, устраивает совместные мероприятия. Такой стиль управления встречается в небольших коллективах или отделах, где сотрудники работают подолгу, часто являются близкими друзьями или даже родственниками.
При этом излишняя доверчивость может привести к принятию необдуманных решений, сотрудники со временем могут злоупотреблять хорошим отношением, что приводит к снижению производственных показателей.
Производственно-социальное управление
Главная цель — гармония между высокой производительностью и поддержанием положительного климата в коллективе. Руководители успешно объединяют внимание к интересам сотрудников с заботой о достижении производственных целей, находя компромиссы в различных ситуациях. Иногда социальные цели побеждают, что приводит к отставанию в конкурентной борьбе.
Партнерский
Направлен на создание гармоничных отношений как между сотрудниками, так и между руководителем и командой. Основные черты: избегание конфликтов, акцент на поддержании позитивной атмосферы. Эффективен в сочетании с другими стилями управления, для решения рутинных задач и разрешения конфликтов. В кризисных ситуациях, требующих жесткого управления, подход приводит к упадку.
Делай, как я
Этот подход стимулирующий, когда руководитель лично выполняет множество задач и ожидает, что подчиненные будут следовать его примеру. Работает не всегда.
Коучинговый
Основная цель — вдохновлять сотрудников, помогать им развивать сильные стороны и улучшать качество работы, давая возможности для профессионального роста. Эффективен, если сотрудники обладают базовыми навыками и стремятся к развитию.
Примитивный, или Все до лампочки
Руководитель прилагает минимальные усилия для достижения результатов. Его главная цель — сохранение своего положения. Такое отношение проявляется в холодности как к сотрудникам, так и к выполнению ими обязанностей. Команда не воспринимает управленца как лидера и не считает его примером для подражания.
Индивидуальный, или Смешанный многомерный
В реальных условиях применение одного конкретного стиля управления встречается довольно редко. Для достижения наилучших результатов комбинируются различные методы. Этот подход, известный как многомерный стиль, предполагает адаптацию управления в зависимости от конкретных обстоятельств и потребностей работников. Например, можно применять демократический стиль управления с высокомотивированными и опытными сотрудниками, а с менее опытными членами команды использовать авторитарный подход.
Также компании проходят через различные стадии развития, каждая из которых требует своего подхода к управлению.
Этапы развития компании
- Зарождение или стартап. Главная цель — занять свою нишу, выйти на прибыль и избежать банкротства. Вся власть и ответственность сосредоточены в руках руководителя, который принимает быстрые решения. Эффективен авторитарный стиль.
- Формирование структуры. Компания начинает расти, возникает необходимость в построении прочной иерархии, создании сильной команды.
- Развитие. Компания расширяется, осваивает новые рынки и увеличивает объемы производства. Сотрудникам требуется проявлять больше инициативы. Бразды правления берет в свои руки демократический стиль.
- Оптимизация. После интенсивного роста необходимо сократить затраты и увеличить прибыль, а также сделать показатели стабильными.
- Инновации. Компания начинает активно инвестировать в новые продукты и направления, а также в развитие сотрудников. Начинает работать социальное руководство.
- Гармония. После преодоления начальных трудностей — стабильный рост. Компания достигает сбалансированной структуры и развивается в гармонии с обществом и окружающим миром.
Резюме
Существует множество классификаций управления, но на практике чаще всего встречаются авторитарный, демократический и индивидуальный стили. Выбор зависит от особенностей компании, рыночных условий и характера руководителя. Также важно помнить, что резкая смена управленческой стратегии может вызвать стресс у сотрудников и, скорее всего, не принесет пользы бизнесу. Поэтому любые изменения в методике управления должны быть тщательно обдуманы и взвешены.
