Содержание статьи:
Женщина-руководитель в мужском …
Долгое время мир бизнеса был доступен только мужчинам, но XX …
1007 8.7.2023 Топ-4 ошибок в …
О том, что входит в клиентский сервис, можно говорить долго. …
1006 8.7.2023 10 признаков токсичного руководителя Автор: Елизавета Радина
Токсичный руководитель это не фантазии вредных сотрудников. А вполне себе реальные люди, которые в прямом смысле способны отравить жизнь сотрудникам. И сегодня мы поговорим, как еще на этапе собеседования или же в самом начале работы выявить такого начальника. И как следует правильно выстроить свою линию поведения.
Почему руководитель так важен?
Есть такое выражение: «Сотрудники приходят работать в компанию, а уходят от руководителя». Согласны ли вы с ней? Лично я на 100%, потому что за 10 лет работы в управлении персоналом и 6 лет в сфере эмоционального интеллекта я успела повзаимодействовать с сотнями руководителей разного уровня из разных направлений. И убеждена в том, что огромное значение имеет, под управление какого человека вы идете работать, как он влияет на работу команды, какую атмосферу в подразделении он создает, насколько способен выстраивать качественную коммуникацию, можно ли под ним вырасти профессионально.
Признаки токсичного руководителя
Так вот, сейчас я перечислю признаки руководителя, с которым вас точно ничего хорошего не ждет: как в профессиональном плане, так и в личностном.
№1. Низкий эмоциональный интеллект. Токсичные руководители часто плохо справляются со своими эмоциями, агрессивно или неадекватно реагируют на стрессовые ситуации. Могут кричать на подчиненных, унижать их или демонстрировать неуважение к их мнению. Даже оскорбления для них приемлемы. Слезы сотрудников на совещаниях или увольнение день в день, страх и трудно переносимая тревога перед встречей с ними — типичные признаки. А еще у них трудно с эмпатией: чаще всего они равнодушны к переживаниям, проблемам и стремлениям сотрудников, не замечают эмоции или вовсе ставят запрет на них.
№2. Неконструктивная критика. Такие руководители чаще выказывают недовольство работой сотрудников, критикуют подчиненных. Но важно понимать, что критика эта неконструктивная. Хорошая корректирующая обратная связь всегда строится по определенным правилам и содержит обязательно отметку, что сделано хорошо, а что можно улучшить и варианты улучшения. Токсичные же руководители фокусируются всегда только на ошибках и редко предлагают конструктивные решения и поддержку. Эти замечания едва ли можно назвать направленными на успех и развитие того, кто эту критику получает.
№3. Отсутствие открытости в коммуникации. Зачастую такие руководители мало общаются с сотрудниками, не предоставляют им информацию, важную и нужную для принятия решений. Они предпочитают держать власть только в своих руках и скатываются в микро-менеджмент. Это всё создает дополнительное напряжение в команде, тревожность и недоверие: сотрудники работают в неведении, не могут принять эффективное решение, потому что общая картина и вводные только в голове у руководителя.
№4. Непоследовательность и непредсказуемость. Токсичные руководители часто могут менять правила и ожидания без объяснений. Ведут себя противоречиво, а это создает ощущение неопределенности и «тумана» среди сотрудников.
№5. Отсутствие признания заслуг, похвалы и поощрений. Такой руководитель не умеет признавать достижения своей команды или отдельных сотрудников, не хвалит и не поощряет успехи. Более того, он может присваивать заслуги других себе. А вот неудачи сотрудников такой руководитель будет стараться выставить на всеобщее обозрение и высмеивать при всех.
№6. Конфликты в подразделении. Под управлением такого руководителя в отделе создается ощущение, что он поддерживает или даже стимулирует конфликты. Так он может укреплять свою власть, создавая лишнюю напряженность между подчиненными. Подковерные игры и интриги, сплетни и «доносы» тоже могут поощряться с его стороны.
№7. Нарушение личных границ. Такие руководители могут в 8 вечера требовать предоставить отчет завтра к 9 утра, нарушать права на личную жизнь. И делают это на регулярной основе без особенного на то обоснования и сожаления.
№8. Отсутствие интереса в развитии сотрудников. С таким руководителем невозможно вырасти профессионально, он редко когда готов инвестировать в своих подчиненных и даже может мешать возможностям для роста.
№9. Текучесть кадров. Токсичная среда всегда «выжимает» сотрудников. Если вы недавно работаете в компании, но узнали, что за последний год состав отдела сменился на 50% или больше процентов, это большой повод задуматься.
№10. Микро-менеджмент. Токсичному руководителю важно контролировать все и везде, он не привык давать свободу своим сотрудникам. Самостоятельность и ответственность подчиненных у него возбраняется. Например, такой руководитель может уволить вашего прямого подчиненного в ваше отсутствие на рабочем месте (отпуск, командировка, встреча) и сообщить об этом вам в смс, что он так решил, без особенных объяснений или по своим каким-то причинам.
Как не попасть к токсичному руководителю?
Есть два вопроса, которые я бы рекомендовала задать на собеседовании и рекрутеру, и руководителю:
- Попросите привести примеры личного успеха сотрудников этого подразделения за последние 2 года.
- Попросите привести примеры, когда сотруднику не удалось прижиться/преуспеть в этом подразделении.
По ответам рекрутера и руководителя вы поймете, что в компании и в этом конкретном подразделении ценят, можно ли здесь расти и развиваться, на что здесь обращают внимание, сотрудникам с какими качествами и результатами тут можно достичь успеха, а с какими нет.
Что делать, если вы все-таки попали к токсичному руководителю?
Во-первых, убедиться в том, что вам действительно не кажется. Много пунктов из предложенного выше списка нашли? Если больше 5, то да, скорее всего вы попали к токсичному руководителю. Но даже если нашлось все два пункта, которые повторяются на регулярной основе и от которых вы испытываете тягостные чувства каждый раз, когда вынуждены взаимодействовать с руководителем, то вам точно не показалось.
Во-вторых, после того, как вы убедились, что признаки точно есть, понаблюдайте, только вы их отмечаете или у коллег схожие с вами ощущения.
В-третьих, придется качать свои навыки управления конфликтами и распознавания манипуляций. Без этих умений не обойтись. Также можно сказать, что стратегия «нападать» в ответ тоже хороша. Токсичные руководители не любят, когда им перечат, а когда встречают сильного «соперника», могут от него отстать, переключившись на менее устойчивую «жертву».. Еще одна стратегия — игнорировать и делать вид, что ничего не происходит. То есть вы будто выстраиваете защитный купол от этого человека. Эффективна она правда в том случае, если вы можете так управлять своими эмоциями, чтобы токсичные выпады от вас отскакивали, как от стены горох.
В четвертых, можно обсудить ситуацию с специалистами отдела HR, если они в компании есть и отношения с коллегами у вас выстроены. Они могут подсказать, как поступить конкретно в вашем случае, возможно, дадут рекомендации, как скорректировать свои модели поведения с этим руководителем.
В пятых, можно рассмотреть ротацию в другие подразделения компании. К сожалению, взрослые люди меняются крайне тяжело. А если они к тому же не видят в себе проблем и того, что им действительно стоит менять, шансы и вовсе стремятся к нулю.
И в шестых, можно попробовать начать с себя. Бывает так, что всего один сотрудник способен внести изменения в эмоциональный фон коллектива. Поэтому я рекомендую не поддерживать сплетни и доносы на других, чаще хвалить коллег, признавать их заслуги, делать свои kpi и признавать свои успехи самим, делиться ими с коллегами и благодарить. А еще можно чаще делать что-то приятное себе и коллегам в рабочее время. И тогда есть шанс, что запугивание и атмосфера разобщенности сойдет на нет. А токсичного руководителя самого «выдавит» из компании.
Ну и если никак не выходит влиять на ваши отношения с руководителем, в коллективе всё не очень, а ситуация не меняется, то здесь поможет только поиск другого места работы. При этом, конечно, каждый такой случай важно рассматривать точечно и индивидуально. В этом вопросе не будет универсальных рекомендаций, так как слишком много нюансов примешивается. Обсуждать стратегию поведения лучше с теми, кто погружен в контекст вашей ситуации и кому вы доверяете.
