Содержание статьи:
Единомышленник или оппонент?
Один из вечных HR-вопросов состоит в том, кто ценнее для команды: единомышленники или люди с различными взглядами на проблемы, которые на всё имеют свою точку зрения и готовы ее отстаивать.
Однозначного ответа нет. Если мы говорим с точки зрения формирования стратегии и корпоративных ценностей, то, конечно, нужно искать единомышленников. Если же говорить о комплексном подходе к решению проблем, то в этом случае более эффективна будет команда с различными взглядами и подходами. Прием на работу людей, которые будут во всем соглашаться с руководителем и смотреть на проблемы под тем же углом сильно ограничит компанию в гибкости принятия решений.
Универсал или узкий специалист
Каких сотрудников брать на работу: универсалов или узких специалистов? В этом случае нужно понимать, о какой компании идет речь.
Если организация находится на этапе становления, сотрудников в ней не так много, объем работы по различным направлениям еще не велик, то упор нужно делать на универсалов. Такие специалисты закроют максимальное количество узких задач без лишних затрат.
Когда же компания достаточно крупная, имеет много функциональных направлений, то в этом случае в цене будут именно узкие специалисты. Они смогут обеспечить более профессиональный подход к решению вопросов, поскольку каждый из них лучше ориентируется именно в своем направлении, имеет опыт, соответствующее образование и квалификацию.
Профессионал? Этого недостаточно!
Могу сказать по своему опыту, что очень важно правильно выстроить процесс подбора персонала. Нужно учитывать множество факторов. Чтобы сотрудник был максимально эффективен, ему необходимо оказаться на своем месте, заниматься тем, к чему есть высокий потенциал и соответствующие способности.
Также необходимо учитывать не только профессиональные навыки человека, но и его личные особенности. Если от будущего работника ждут быстрый результат, некий прорыв, то темперамент и ход мышления у человека должны быть соответствующими. Если же нужно глубоко вникать в деятельность, скрупулезно разбираться во всех деталях, то и человек нужен действующий по принципу семь раз отмерь, один раз отрежь.
Если смотреть масштабно, то принципиально важно, чтобы кандидат соответствовал ценностным ориентациям компании, разделял ее цели, принимал стратегию. Именно поэтому мы смотрим и на сколько личные ориентиры человека совпадают с корпоративными ценностями компании. Это необходимо для того, чтобы сотрудник не нарушал тот хрупкий, но очень важный ценностный ориентир, который принят в организации, особенно в период становления корпоративной культуры.
Почему люди увольняются даже с хорошей зарплатой
Все работают за деньги. С этим не поспоришь. Трудно требовать серьезной вовлеченности от человека, чья зарплата не покрывает даже базовые потребности. Для высокой самоотдачи и новых свершений заработок должен быть соответствующий и пропорционален тому вкладу, который приносит компании каждый ее сотрудник.
Однако нельзя недооценивать и нематериальные способы мотивации.
Мотивация:
- признание;
- комфортная рабочая среда;
- здоровый соревновательный мотив;
- возможность карьерного и профессионального роста;
- обучение новому;
- применение своих знаний и компетенций.
Есть случаи, когда люди даже с хорошей зарплатой вынуждены покидать свои места, потому что долго чувствуют неудовлетворенность потребности в признании или профессиональном развитии.
Не стоит игнорировать и необходимость сохранения психологической безопасности в коллективе, когда люди не боятся задавать вопросы и высказывать свое мнение. Созданием и сохранением здорового микроклимата должны заниматься руководители направлений и HR-подразделение. Именно в совместной работе возможно выстроить здоровую атмосферу в коллективе, которая будет способствовать самореализации сотрудников и более быстрому достижению поставленных целей.
HR тоже ошибаются
Конечно же, и в моей карьере были ошибки. Важно, чтобы каждая из них была проанализирована и способствовала поиску новых решений и подходов.
Например, благодаря одной из ошибок я пришла к выводу, как важно в карьерном развитии сотрудников оценивать здоровая ли у человека амбициозность. К сожалению, иногда повышение до руководящей должности приводит к совершенно непредсказуемым последствиям. Человек может меняться просто на глазах, не в силах справиться с триумфом от полученных полномочий и власти, которая оказалась в его руках. У него «сносит крышу»!
Новоиспеченный руководитель может измениться настолько, что все его положительные черты уходят на второй план. Директивный стиль управления и неуемная амбициозность приводят к серьезным рискам и издержкам.
HR-специалистам необходимо оценивать, насколько потенциальный сотрудник адекватен в своих амбициях, насколько стоит в него вкладываться и растить.
Качества настоящего руководителя
Что касается моих личных успехов, то здесь приятно осознавать, что удалось сформировать несколько успешных коллективов с нуля, выстроить в них работу, наладить бизнес-процессы, создать действительно здоровый климат в команде. Особенно ценно для меня, как HR, то колоссальное количество историй людей, которые с моим сопровождением прошли профессиональный путь от рядовых специалистов до руководящего состава и стали действительно достойными лидерами.
Также за годы своей практики я пришла к выводу, что не каждого высокопрофессионального сотрудника необходимо растить до руководителя. При отсутствии лидерских качеств и желания стать хорошим менеджером, способности брать на себя ответственность, принимать важные и сложные решения человеку может быть очень дискомфортно на руководящей должности. Не могут помочь даже профессиональные навыки и опыт, в результате такой человек всё равно покинет ненавистную для него позицию.
HR-советы
Нельзя недооценивать значимость эффективности команды на пути достижения бизнес-целей и реализации стратегии. Делюсь своими HR-инсайтами, которые помогают на нелегком, но важном пути сопровождения бизнеса.
- Одна из ведущих ролей HR — доносить до управленческой команды необходимость вкладываться в людей и тщательно подходить к формированию коллектива. Не стоит бояться говорить об этом с руководством.
- HR необходимо разговаривать с СЕО не только с позиции заботы о людях, но и уметь оцифровывать свои предложения, показывая их финансовую и экономическую выгоду для компании.
- Не бояться пробовать новое и браться за амбициозные проекты, при этом здраво просчитывая риски и понимать, какой результат необходимо достигнуть.
- С целью снижения ошибок и субъективности максимально стандартизировать HR-процедуры.
- При подборе кандидатов использовать несколько этапов, которые позволяют быть максимально объективным: интервью, ассессмент-центр с различными кейсами, дополнительные письменные задания, собеседование с участием не менее трех человек, оценивающих кандидата.
- Всегда интересоваться остальными бизнес-процессами в компании, так как HR-процессы плотно встроены в каждый из них, а не существуют отдельно сами по себе.
Эмоции в сторону!
Хочется сказать о важности умения контролировать в себе чисто человеческое, личное восприятие людей и профессиональное, потому что всегда будет соблазн принять на работу или повысить просто хорошего человека. К тому же мы работаем и проводим на работе много времени, знаем какие-то личные моменты коллег: у кого-то четверо детей, ипотека, больная бабушка и т. д.
HR должен научиться убирать все чувства на задний план и объективно подходить к принятию решений. Только в этом случае процессы подбора и развития персонала будут максимально объективными и позволят сформировать высокоэффективную команду.
