Содержание статьи:
Как хобби помогает …
Способность брать на себя риски, высокая скорость принятия решений, интуиция …
1006 10.10.2023 7 ошибок в …
«Кто не ошибается, тот ничего не делает», — фраза, которую …
1015 10.10.2023 Каких людей ни в коем случае нельзя брать на работу? Автор: Константин Митин
Нельзя брать тех людей, которые вам не подходят. И, на мой взгляд, это единственный надежный критерий.
«Как же так?» — скажете вы. — «Не стоит брать тех, кто, например, ворует. Это же очевидно!»
На первый взгляд, да, но мы можем вспомнить не один пример должностей и профессий, где использование рабочих инструментов для решения своих личных задач, что тоже разновидность воровства, в порядке вещей. Но вернемся к тезису выше: нельзя брать тех людей, которые вам не подходят.
Первое, что нужно сделать, так это четко сформулировать, кто именно вам нужен: какие профессиональные и какие личные качества он должен иметь. И сформулировать это не примерно, а прямо сесть и выписать на листе бумаги. Сделать чек-лист, в котором напротив каждого пункта ставить галочку. Некоторые называют это портретом вакансии. Надо сказать, это очень эффективный инструмент, если им воспользоваться, поборов убеждение «я уже столько их собеседовал и так знаю» (читать как «лень»). Очень вероятно, что уже после выполнения этого упражнения вы скорректируете вакансию. Можно проверить по этим критериям текущих сотрудников данной должности или уже уволившихся.
Помимо навыков, умений и качеств, которыми должен обладать кандидат, важно также отметить и то, с чем вы точно не готовы мириться. И этот список, как я уже писал выше, очень сильно зависит от конкретной вакансии. Ниже я расскажу о двух кейсах, где недостаточная проработка требований сыграла с нами злую шутку.
Кейс 1. Темное прошлое или потерянная трудовая книжка
Кандидат на собеседовании произвел хорошее впечатление на специалистов предметной области: совершенно очевидно, что он понимал то, о чем говорил, а его впечатляющий опыт предыдущих мест несомненно пригодился бы в текущих и перспективных проектах компании.
Уже после завершения собеседования вскрылся факт, которому придали малое значение: кандидат принял решение перейти на электронную трудовую книжку, а бумажная трудовая книжка у него утеряна.
Первый тревожный звоночек был уже через несколько недель: сотрудник исчез на несколько дней, на связь не выходил, затем вернулся к работе, пояснив, что внезапно заболел и не мог предупредить о болезни. Стоит ли уточнять, что больничный лист не был предоставлен. Ситуация повторилась уже через неделю. В конечном итоге с сотрудником пришлось расстаться.
Всех затрат, связанных с поиском этого сотрудника, вводом его в должность и срочным поиском замены, можно было избежать, если бы, например, мы позвонили в какие-либо из его предыдущих мест работы и собрали обратную связь. Рекомендую добавить пункт с получением реальной обратной связи по каждому кандидату!
Кейс 2. Опыт работы в крупной компании, как подтверждение квалификации
Сотрудник в резюме указал наличие значимого опыта работы в крупной компании из аналогичной сферы. Специалисты, проводившие собеседование, посчитали это достаточным и утвердили кандидатуру. Однако уже на первых задачах стало понятно, что ожидаемый уровень квалификации не соответствует действительному. Сотрудник признался, что указанные в резюме задачи выполнял не самостоятельно, а под тотальным присмотром наставника.
Подготовив вопросы на проверку глубины понимания предметной области, уже на собеседовании можно было выявить эти нестыковки и принять взвешенное решение о возможности дальнейшего сотрудничества.
Эти кейсы научили нас тому, что качественная проработка требований к кандидатам, так называемая «оцифровка», позволяет сократить количество неприятных сюрпризов и в конечном счете снизить затраты компании на найм и адаптацию сотрудников.
