Содержание статьи:
Как ваш темперамент …
Выбор профессии — это важный шаг в жизни каждого человека. …
1020 16.10.2024 Как мемы помогут …
В современном цифровом мире мемы стали неотъемлемой частью онлайн-коммуникации. Они …
1019 16.10.2024 Зачем формировать культуру обратной связи и как она влияет на текучку кадров? Автор: Диана Кошты-Абдуллаева
Онлайн-опрос работодателей показал, что за последний год в 54% компаний количество вакансий на одного рекрутера возросло — сотрудники стали чаще увольняться, создавая сильную текучку кадров.
Часть руководителей привыкла объяснять эту проблему низкой квалификацией — «приходят балбесы, которые не хотят или не умеют работать».
Другие винят во всем себя — «я такой плохой руководитель, что от меня все сбегают». Некоторые перекладывают ответственность на теорию поколений и твердо убеждены, что частая смена места работы — это неотъемлемая черта зумеров.
Чтобы решить проблему, такие руководители очень много внимания отдают этапу найма, следуя принципу «если к нам приходят балбесы, значит мы плохо нанимаем». Или пытаются повысить лояльность сотрудника при помощи печенек в офисе и «семейности» коллектива.
Всё это может иметь значение, но иногда собака зарыта совсем в другом месте.
Ожидания от новичков
С одной стороны, у работодателя есть ожидание, что кандидат на этапе испытательного срока должен себя проявить и показать сверхрезультат — дать понять, что он достоин этой должности. В итоге сверхрезультат случается усилием воли сотрудника, но дальше человек успокаивается и начинает работать в повседневном, адекватном для себя режиме.
В этот момент у руководителя возникает диссонанс — «как так, был же вроде нормальный работник, а сейчас испортился. Балбес!» Не испортился, просто перегрузили ожиданиями, и работал на износе сил, чтобы заслужить доверие, а теперь работает нормально.
С другой стороны, во время онбординга кандидата могут слишком сильно расслабить — пусть спокойно вольется в коллектив и освоит процессы, а дальше разберёмся. И он действительно расслабляется — больше нужного, но ожидания-то у руководителя сохраняются, и вот он с одной стороны ждёт результат, а с другой сам подкармливает сотрудника идеей, что не показывать результат — это окей.
Как итог любого сценария — руководитель прощается с сотрудником, который не оправдал ожиданий, а компании это грозит увеличением расходов, снижением эффективности процессов и сливом ключевых задач. И вот они ищут и ищут того самого человека, который в незримые ожидания всё-таки попадёт (и окажется не балбесом!).
Выстроенная культура честной обратной связи — всему голова
Любому человеку важно понимать, с какими задачами он справляется хорошо, а что ему необходимо улучшить, чтобы и ему было комфортно и компании подходило. Но чем меньше человек работает в конкретном бизнесе, тем больше ему нужно обратной связи, чтобы встроиться в рабочие процессы и адаптироваться.
Логично, что когда человек приходит в новый проект, он берёт с собой опыт с предыдущего места работы — и этот опыт может не ложиться новому руководству и новому бизнесу. Но как об этом узнает сотрудник и перестроится, если ему об этом не сказать? И тут ключевая задача каждого руководителя — доносить свои ожидания до нового сотрудника прозрачно и регулярно.
